ترهّل أعداد الموظفين في القطاع العام: اختلال إداري أم نتيجة طبيعية لغياب التخطيط؟

د.اكرم الفهداوي

يُعدّ القطاع العام أحد الأعمدة الأساسية التي تستند إليها الدولة في تقديم الخدمات وتنظيم شؤون المجتمع، غير أن تضخّم أعداد العاملين فيه، من دون ارتباط واضح بالاحتياجات الفعلية أو بمتطلبات التنمية، بات يمثل تحدياً إدارياً واقتصادياً متزايداً. ولا تكمن المشكلة في وجود موظفين كثيرين بحد ذاته، بقدر ما تكمن في غياب التوازن بين حجم الجهاز الحكومي وحجم المهام التي يؤديها، فضلاً عن ضعف التخطيط للقوى العاملة وتداخل الاختصاصات.

يظهر ترهّل الجهاز الإداري عندما تتجاوز أعداد الموظفين الحاجة التشغيلية للمؤسسات، أو عندما تتكرر الوظائف وتتشابه المهام بين الإدارات، أو حين يُعيَّن أفراد في مواقع لا تتناسب مع مؤهلاتهم وخبراتهم. وقد يكون هذا الترهل نتيجة سياسات توظيف اتُّبعت لسنوات بهدف معالجة البطالة أو استيعاب الخريجين، من دون دراسة دقيقة لقدرة الموازنة العامة وحاجة المرافق الحكومية الفعلية.

ولا تقتصر آثار هذه الظاهرة على ارتفاع فاتورة الأجور، رغم أن ذلك يمثل أحد أبرز جوانبها. فالتضخم الوظيفي قد يؤدي أيضاً إلى بطء الإجراءات، وتداخل الصلاحيات، وضعف المساءلة، وتراجع الإنتاجية. كما أن توزيع الموظفين بصورة غير متوازنة بين المؤسسات والمناطق يؤدي إلى نقص حاد في قطاعات حيوية، في مقابل فائض بشري في إدارات أخرى. وهنا يصبح عدد الموظفين مؤشراً مضللاً إذا لم يُقاس بالإنتاج والنتائج وجودة الخدمات.

ومن الخطأ النظر إلى الموظف العام بوصفه سبب المشكلة الوحيد. فالعاملون في القطاع الحكومي غالباً ما يجدون أنفسهم داخل أنظمة إدارية لا توفر توصيفاً دقيقاً للوظائف، ولا تضع معايير واضحة للترقية والتقييم، ولا تمنح التدريب الكافي. لذلك فإن معالجة الترهل لا ينبغي أن تتحول إلى حملة عشوائية لتقليص الوظائف أو إنهاء الخدمات، لأن مثل هذه الإجراءات قد تخلق أزمات اجتماعية وتفقد المؤسسات خبرات متراكمة.

وتحتاج المعالجة إلى رؤية متكاملة تبدأ بإجراء مسح شامل للقوى العاملة، يحدد الوظائف الفعلية، ومعدلات الشغور، وحجم العمل، ومستوى الإنتاجية في كل مؤسسة. كما ينبغي اعتماد التخطيط الاستراتيجي للاحتياجات البشرية، وربط التوظيف بالموازنات والبرامج الحكومية، بدلاً من الاستجابة لضغوط مؤقتة أو اعتبارات غير مهنية.

ومن الأدوات المهمة أيضاً إعادة توزيع الموظفين وفق الحاجة، وتطوير برامج إعادة التأهيل والتدريب، وتشجيع التقاعد الاختياري حيثما كان مناسباً، ووقف التعيينات العشوائية، إلى جانب التحول الرقمي الذي يسهّل الإجراءات ويقلل الأعمال الورقية المتكررة. غير أن الرقمنة لن تحقق أهدافها ما لم تترافق مع إصلاح تنظيمي يحدد المسؤوليات ويقيس الأداء على أساس النتائج لا على أساس الحضور الشكلي.

إن إصلاح القطاع العام يتطلب توازناً بين الكفاءة الاقتصادية والعدالة الاجتماعية. فالهدف ليس تقليص عدد الموظفين لمجرد التقليل من النفقات، بل بناء جهاز إداري قادر على تقديم خدمة أفضل بعدد مناسب من العاملين، في بيئة تحترم الموظف الكفؤ وتحاسب المقصر. ويظل نجاح هذه العملية مرهوناً بالشفافية، وتوافر البيانات، واستقلالية مؤسسات الرقابة، ووضوح القرار السياسي.

في النهاية، فإن ترهّل أعداد الموظفين ليس مشكلة محاسبية فحسب، بل قضية تتصل بنموذج إدارة الدولة ومستقبل خدماتها العامة. وكلما تأخر الإصلاح المنهجي، ارتفعت كلفته وتعقدت آثاره. أما المعالجة المبكرة، القائمة على التخطيط والتقييم وإعادة التأهيل، فتمنح القطاع العام فرصة للتحول من جهاز مثقل بالأعباء إلى مؤسسة أكثر مرونة وكفاءة واستجابة لاحتياجات المجتمع.